[이데일리 성가현 기자] 4일 근무한 근로자에게 근로계약을 체결하지 않겠다고 전화로 통보한 행위는 부당 해고라는 법원의 판단이 나왔다.

9일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정1부(재판장 양상윤)는 최근 의료기 등 도소매업을 영위하는 A 주식회사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 패소 판결을 내렸다.

노동자 B씨는 A사의 한 지점에서 지난 2023년 10월 4일간 4시간씩 업무 교육을 받으며 근무했다. A사는 돌연 31일 B씨에게 전화를 걸어 구두로 근로계약을 체결하지 않겠다고 통보했다.

이에 B씨는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 지방노동위와 중앙노동위 모두 B씨가 부당해고를 당했다고 인정했다. 정당한 이유 없는 해고를 당한 경우 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

A사는 부당해고 판정이 취소돼야 한다며 행정소송을 제기했다. A사는 B씨가 근무했던 지점이 5인 미만 사업장으로 근로기준법의 적용을 받지 않는다고 주장했다. 또, B씨는 정식 계약을 체결하지 않은 근로자며 채용 전 교육을 받았을 뿐이라고 강조했다. 설령 B씨가 근로계약을 체결하기 전 업무적격성을 평가하는 시험적 고용 형태인 시용근로자라고 할지라도, 업무역량 미달·학력 허위 기재 등을 이유로 해고가 정당했다고 피력했다.

그러나 재판부는 사측의 의견을 받아들이지 않았다. 재판부는 B씨가 근무했던 지점이 5인 미만 사업장이 아니라고 봤다. B씨가 근무했던 지점과 본점이 하나의 법인에 의해 운영되고 있고, 두 지점 대표자가 동일인이었기 때문이다. B씨의 면접 또한 대표자가 봤다. 이러한 점 등을 고려했을 때 지점들이 유기적으로 운영되는 하나의 사업장이라 판단했다. 이에 재판부는 B씨가 퇴직한 11월 당시 상시 근로자 수는 5명이 아닌 총 11명이라 설명했다.

사측과 B씨가 정식 계약을 체결하지 않았다는 주장에 대해선 양측이 묵시적으로 근로계약을 체결했다고 볼 수 있다고 봤다. 관련 법리에 따르면 근로계약은 명시적 약정 외에도 묵시적 약정으로 성립할 수 있다. B씨가 받은 업무교육은 채용공고에 기재된 업무내용으로 근무에 필요한 교육과 훈련을 받은 것이라 봤다. 따라서 B씨가 계약 체결을 위한 평가단계가 아닌 근로기간에 있었다고 인정했다.

재판부는 교육기간이 2주인데도 불구하고 4일 만에 채용거부를 통보한 행위는 근로자의 신뢰에 반한다고 지적했다. B씨의 직업적 능력·자질 등 업무적격성을 판단하기에 충분한 평가와 교육이 이뤄지지 않았으며, 개선의 기회 또한 부여하지 않았다고 비판했다. A사는 B씨가 학력을 허위로 기재했다고 주장했는데, 이는 졸업한 고등학교가 일반계 고등학교로 전환하며 명칭이 변경된 것이므로 허위 기재가 아니라 판단했다.